Nej du är inte röd, gul, grön eller blå.

Karolina Wahlström är organisationskonsult och Head of business unit på ID Entity. Hon har tidigare arbetat med DiSC-analys, ett verktyg som används för att skapa ökad självinsikt, bättre gruppdynamik och mer effektiv kommunikation. Huruvida din personlighetstyp är röd, grön, blå eller gul har varit ett omdiskuterat ämne det senaste åren, och i takt med att fler personer lär sig om metoden uppstår även en del missuppfattningar och frågetecken och därmed en del kritik mot DiSC. Nu är det därmed på tiden att vi får ta del av Karolinas spaning inom detta och reda ut några frågetecken!

DiSC-personprofilanalys är ett verktyg för att förstå sig själv och andra bättre. Genom förståelse för hur en själv och andra reagerar och agerar i lika situationer effektiviseras kommunikationen och i sin tur stärks arbetsgruppen. Men tillskillnad mot vad många tycks ha uppfattat visar inte DiSC-analysen huruvida du exempelvis är produktiv, välfungerande i arbetsgruppen, snäll, otrevlig eller en ensamvarg. På samma sätt kan vi inte heller säga att en person ”är gul” och därmed har alla de egenskaper som tillskrivs den gula profilen. På grund av detta så arbetar vi på Jurek inte heller med färgerna när vi använder DiSC-analysen, då det förenklar verkligheten. Istället utgår vi från vad de respektive bokstäverna i DiSC som står för; Dominant (D), Inspiratör (i), Social stabilitet (S) och Competence (C).

En vanlig missuppfattning är att en person med till exempel ett högt S i analysen inte kan vara Dominant. Det är dock en grov förenkling, då alla människor kan uppvisa samma beteende, men av olika anledningar som tar olika mängd energi för olika personer. Exempelvis kan en person som får högt på Dominant framställa sina åsikter på ett rakt och direkt sätt med anledningen att inte vilja ödsla tid på att linda in budskapet. Medan en person som visar höga värden på Social stabilitet kan framställa ett budskap på exakt samma sätt, och därmed kanske uppfattas som Dominant, men med en bakgrund i att hen exempelvis reagerat starkt på något som går emot den egna moralen. Det kommer troligtvis även krävas mer energi av en person med högt S att vara så rak och direkt.

Ett beteende kan därmed ha många olika orsaker, egentligen lika många som det finns människor som uppvisar det. Förutom drivkrafter kan beteendet bero på uppväxt, arv, social kontext eller värderingar. Och detta är viktigt att komma ihåg mot bakgrund av analysens ökade popularitet. Likväl är det viktigt att komma ihåg att få personer antingen är det ena eller det andra, man kan ha inslag av de olika profilerna i sin personlighet. Ett viss beteende kategoriserar dig därmed inte till en av de fyra personprofilerna, utan vi behöver se till många fler faktorer för att verkligen kunna nyttja och dra lärdom av personprofilanalysen.

Validiteten av en DiSC-personprofilanalys är inte heller hundraprocentig, av naturliga skäl. Kritiken gentemot den är i många fall befogad, och ofta utgår den från att DiSC är alldeles för förenklande av verkligheten. Och ibland används den även så, en del utbildningsledare och konsulter arbetar med DiSC:en på ett kvantitativt sätt och utför tester på löpande band. Ofta kvalitetssäkras inte analysen innan, genom att dels gå igenom hur respondenten faktiskt bör fylla i den samt stämma av enskilt eller i grupp för att försäkra sig om att de 25 sidor personen har framför sig om sig själv faktiskt stämmer.

Används analysen på rätt sätt ger den otroligt många fördelar. Snarare än att förenkla verkligheten man lever i får den människor både på arbetsplatsen och i privatlivet att förstå drivkraften bakom ett beteende och därmed ha en större möjlighet att få förståelse för den man har framför sig. I de flesta arbetsgrupper  återfinns kombinationer av D, i, S och C i alla olika roller och förmågan att lyckas och bli framgångsrik i dessa har ingenting med DiSC-analysen att göra.